Håp i arbeidsspråket. «… går jeg ut i organisasjonen nå og sier det skal gjøres en endring, så vil de si «enda en endring», men det å si hvorfor vi gjør det og se håpet i det …»

Abstract

Formålet med denne studien var å få en innsikt i hvordan håp kan forstås og skape mening i en ledelses – og organisasjonskontekst. Er det rom for håpsbegrepet inn i ledelsesfaget, og eventuelt hvordan kan ledere åpne for det mulighetsrommet håpsbegrepet kan gi? Studien har også som hensikt å sette søkelys på et forskningsområde som foreløpig er vist mindre interesse, håpets betydning for ledelses – og organisasjonsutvikling. Problemstillingen: Hvordan kan ledere jobbe med å fremme bevissthet rundt håp hos ansatte? Metode: Dette er en kvalitativ studie, hvor datainnsamlingen ble hentet fra semistrukturerte intervjuer av 6 informanter, fire er ledere og to ansatte ved et rehabiliteringssykehus i Norge. Studien viser til tre hovedfunn. 1) Håp gjennom relasjoner: håp fremstår gjennom de mellommenneskelige relasjoner på arbeidsplassen. 2) Håp i praksis: håp utøves i praksis gjennom de sosiale kontekster på arbeidsplassen, som målarbeid, og i endringsprosesser. Håp fremstår som «smittsomt», og fordrer trygge relasjoner i arbeidsmiljø. 3) Håp i arbeidsspråket: håpsbegrepet er ikke naturlig i arbeidsspråket. Gjennom å etablere en forståelse for håp i arbeidslivskonteksten, får håpsbegrepet en vei inn i arbeidsspråket. Drøfting: Studiens to første funn; håp gjennom relasjoner og håp i praksis, drøftes og belyses opp mot håpsteori og forskning fra tre perspektiver; det individuelle, det relasjonelle og de organisatoriske perspektivet. Håp i arbeidsspråket, drøftes i lys av relasjonell ledelsesteori, High-Quality-Connections (HQC) og avslutningsvis, psykologisk trygghet. Konklusjon: Denne studien viser at for at en leder skal jobbe med å fremme bevissthet rundt håp hos ansatte, og kunne organisere for å skape håp, må håpsbegrepet få innpass hos leder og ansatte. Studien viser at håp fremstår i det relasjonelle samspillet, og håp er å finne i den praktiske hverdagen, om enn ubevisst. Håp fremsto i studien som et begrep med potensiale til å få plass i deres arbeidsspråk. Gode medvirkningsprosesser fremstår som et stikkord om ledere skal organisere for å skape håp, og få en bevissthet inn i arbeidsmiljøet. Det handler om å skape et engasjement og et eierskap til håp blant til de ansatte, på den måten kan begrepet få en naturlig innpass i arbeidsspråket. Å fremme bevissthet rundt håp hos ansatte, fremstår ikke som en lederoppgave alene, men noe alle ansatte kan medvirke til å skape bevissthet rundt. Å få håpsbegrepet inn i arbeidsspråket, kan åpne for nye måter å kommuniserer på i arbeidslivssammenheng. Håpsbegrepet kan åpne for perspektiver, og fremstå forsonende og fornyende når det får plass i språket.