Verdiarbeid i praksis

Abstract

I denne oppgaven har jeg rettet søkelyset mot hvordan verdier utvikles og virkeliggjøres i praksis. Jeg har sett på hvordan verdier etableres gjennom en bevisst verdiprosess ved et offentlig kompetansesenter, og hvordan de formelle og uformelle verdipraksisene kom til uttrykk blant ansatte. Utgangspunktet for studien var følgende problemstilling: Hvordan utvikler og anvender ledere verdier i praksis? Erfaringer fra et kompetansesenter Jeg har gjennomført en kvalitativ casestudie av kompetansesenteret “Sol”, der jeg baserte meg på individuelle intervju av alle fem lederne i ledergruppen. Datamaterialet ble analysert og drøftet i lys av relevant teori, og jeg har især konsentrert meg om Gehmans studie om verdiarbeid. Forutsetninger for Gehmans studie var bekymringer om at verdiene ved “Beta business school” ikke ble fulgt opp i praksis. Verdiprosessen hos “Sol” var kjennetegnet av en felles og inkluderende verdiprosess for alle medarbeiderne, og verdiprosessen var grundig forankret i styret, ledergruppen og blant medarbeidernes som var involvert. Verdiprosessen resulterte i verdiene mot, ydmykhet og anerkjennelse, og de ble lagt inn i et offisielt verdidokument. Selv om medarbeiderne hadde deltatt aktivt i en inkluderende verdiprosess, så det ikke ut som om de justerte atferd i henhold til nye, vedtatte verdier. Tilsvarende viste Gehman at opprettelse av “honor code” ikke medførte justering av praksis. Disse to studiene kan vise at grad av involvering i verdiprosessen ikke var avgjørende for å sikre implementering. Verdipraksisen «glødebarometeret» ble innført av ledelsen og satt i system blant medarbeiderne for å virkeliggjøre verdien anerkjennelse internt. Et hovedfunn fra studien peker i retning av en sammenheng mellom verdien anerkjennelse og praksisen glødebarometeret. Det kom til uttrykk gjennom at medarbeiderne begynte å snakke godt om kollegaer i fellesmøter. Et annet hovedfunn indikerer sammenheng mellom intern praksis og ekstern praktisering. Gjennom å praktisere anerkjennelse internt, kunne medarbeiderne settes i stand til å gjøre en bedre jobb ute hos tjenestene. Min studie kan være et eksempel på at medarbeiderne ble bygd opp /”stuffet” med verdier, i forkant av oppdragene eksternt. Verdiene til “Sol” ble også lagt merke til ute hos tjenestene. Dette gjennom tilbakemeldinger i form av “dere er det dere snakker”, noe som indikerer samsvar mellom ord og handling. På den måten synes de uttalte verdiene i verdidokumentet å bli fulgt opp av medarbeiderne, i arbeidet hos tjenestene.