La-det-skure-å-gå? – en kvantitativ studie om sammenhengen mellom destruktiv ledelse og ansattes engasjement.

Abstract

Formålet med denne oppgaven er å se på sammenhengen mellom destruktiv ledelse, nærmere bestemt la-det-skure-ledelse, og ansattes jobbengasjement. Jobbengasjement betyr mye for de alle fleste mennesker, for organisasjoner og for samfunnet. Målet er at gjennom å få bedre kunnskap om disse sammenhengene, kan man bidra til økt bevissthet rundt leders betydning for et godt psykososialt arbeidsmiljø, som igjen påvirker ansattes jobbtrivsel og til syvende og sist organisasjonens ytelse. Problemstillingen i denne oppgaven er: I hvilken grad har la-det-skure-ledelse betydning for ansattes jobbengasjement? Studien tar utgangspunkt i nasjonal og internasjonal teori og forskning knyttet til jobbengasjement og ledelse, mer spesifikt hvordan ledelse kan integreres i jobbkrav- og ressurs (JD-R) teorien. For få finne svar på problemstillingen ble det utarbeidet en forskningsmodell med tilhørende hypoteser. Datasettet som ble brukt var fra en medarbeiderundersøkelse som ble gjennomført høsten 2022. Gjennom en ekstern leverandør ble undersøkelsen sendt ut til 913 ansatte i Velferdsetaten i Oslo Kommune. Dataene ble undersøkt gjennom deskriptiv statistikk, korrelasjonsanalyse, multivariate regresjonsanalyser og mediasjonsanalyser. Metode: Kvantitativ metode Design: Tverrsnittsundersøkelse Utvalg: Ansatte i Velferdsetaten, Oslo Kommune, Norge. Resultater: Studien fant at ansatte i liten grad opplever at leder har en destruktiv ledelsesform i form av la-det-skure-ledelse. Til sammen svarte 84% at de aldri, meget sjelden eller noe sjelden har opplevd dette. Det ble ikke funnet en signifikant direkte sammenheng mellom la-det-skure-ledelse og engasjement. Studien indikerer at la-det-skure-ledelse kan ha en indirekte effekt på ansattes engasjement, gjennom jobbressurser, nærmere bestemt den uavhengige variabelen tilbakemelding på arbeidet. Konklusjon: Studien konkluderer med at la-det-skure-ledelse har en betydning for ansattes engasjement, men at dette er indirekte via jobbressurser. Videre viser studien at transformasjonsledelse har en tydelig sammenheng med ansattes engasjement, men det er jobbressurser, mer spesifikt det å få tilbakemelding på arbeidet, som har sterkest sammenheng med ansattes engasjement.